10 - 12 - 2016

    Retener talento en las empresas requiere valorar elementos intangibles

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    Marco Laveda, Managing Director de Robert Walters España, afirma que “hoy en día, atraer y retener al talento no es una simple cuestión de remuneración y beneficios. Los profesionales valoran elementos intangibles como la marca y la reputación corporativa a la hora de comparar ofertas de empleo, y elegir en qué empresa les gustaría trabajar”.

    “Una firma competitiva será capaz de ofrecer unos beneficios claramente diferenciadores. Sólo aquellas compañías que sepan gestionar el orgullo de pertenencia a la organización retendrán su talento interno”, continúa Marco Laveda.

    Desde Robert Walters han identificado siete factores para construir una relación duradera entre empresa y empleado: un gran jefe, confianza y respeto, reconocimiento al trabajo bien hecho, oportunidades de promoción, cultura corporativa y responsabilidad social corporativa.

    Multitud de estudios, entre los que se encuentra la Encuesta sobre el Mercado Laboral 2015 de Robert Walters, indican la incompatibilidad con los superiores como uno de los principales detonantes del cambio profesional. Cuando la relación con el líder es conflictiva, mantener el compromiso de los empleados se convierte en una tarea difícil.

    Por el contrario, un jefe valorado por sus empleados es a menudo recompensado con un alto nivel de lealtad, incluso cuando el resto de factores pueden no ser tan ideales.

    Además, las relaciones laborales basadas en el respeto y en la confianza generan un alto compromiso del equipo con el proyecto empresarial. La confianza implica tratar a los empleados como adultos con plena autonomía, considerando que el equipo va a actuar como agente de la empresa por iniciativa y convicción propias.

    Además, para generar confianza es necesario que los empleados perciban un sistema de evaluación objetivo en el que la única vía para destacar sea la meritocracia.

    El reconocimiento profesional desemboca en un equipo comprometido con el puesto de trabajo y con sus objetivos de desempeño. Los empleados necesitan sentir que sus esfuerzos son apreciados y que son recompensados por sus logros. Un reconocimiento adecuado no significa necesariamente un acto llamativo o costoso.

    Detalles como una nota de agradecimiento, un halago o una mención especial ante los compañeros y/o la Junta Directiva tendrá un impacto muy positivo en el empleado hasta conseguir su fidelización.

    A menudo los empleados se marchan porque se sienten estancados, o en el peor de los casos, innecesarios. Cuando un empleado siente que ya no aporta valor a la organización o que ya no puede llegar más lejos en términos de desarrollo profesional, mantener su motivación se torna una labor excesivamente ardua. Es muy importante diseñar un plan de desarrollo de carrera para cada miembro del equipo.

    Los profesionales necesitan afrontar nuevos desafíos y actualizarse, ya sea mediante formaciones internas, la adquisición de nuevas responsabilidades o la expansión de su portfolio.

    Las costumbres, actitudes y los comportamientos del lugar de trabajo constituyen un factor fundamental para los profesionales. La cúpula directiva es la responsable de construir la cultura y los valores corporativos, al igual que la visión y misión de la organización.

    De lo que muchos directores no se dan cuenta es de que el estilo de liderazgo ejerce una influencia directa sobre el equipo y en consecuencia, en las características de la cultura de la empresa.

    De este modo, si lo que se busca es mantener el talento, se debe crear una cultura compartida que fomente el permanecer y crecer dentro de la corporación.

    La comunicación es un elemento que se descuida con frecuencia en el seno de las empresas e influye de manera determinante en la retención de los empleados. De hecho, la falta de comunicación es una las principales razones por las que los profesionales deciden renunciar a su puesto de trabajo.

    La comunicación debe ser un elemento estratégico para solventar la “brecha” entre el empleado y la organización. Por tanto, es necesario implicarle en la visión, los objetivos, los planes y las estrategias de la compañía de forma asidua mediante una política de información fluida.

    El concepto de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas ha ganado mucha fuerza en los últimos años.

    Existen estudios que confirman que el compromiso de la empresa con la RSC es un elemento crucial para atraer y retener al talento. Una compañía con una política de RSC arraigada y adelantada a su mercado no sólo se beneficiará de una reputación sólida y positiva, sino también de un equipo comprometido con la misma.

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